HR-директор Synergy Group Дарья Демченко: «Моя задача всегда искать лучших, даже в низкий сезон, в зимний период, когда у меня закрыты все вакансии» - PostEat

пошук

HR-директор Synergy Group Дарья Демченко: «Моя задача всегда искать лучших, даже в низкий сезон, в зимний период, когда у меня закрыты все вакансии»
21-02-2020 0 2129

Elena Lyah

Автор


Как давно Вы в компании на позиции HR менеджера?

В компанию я пришла на позицию старшего официанта в 2013 году, с основания первого нашего проекта – Traveler`s Coffee, тогда ещё не было Synergy Group. На протяжении 8 месяцев я проработала официантом, после чего начала работать менеджером. Спустя какой-то период мы стали открывать новые предприятия, мой фокус сместился на найм сотрудников. Первый ресторан который я уже открывала в качестве рекрутера был ресторан Terrace. Sea view. Это был серьезный опыт, открытие с нуля, когда набирали всех сотрудников.

Что можете сказать о рынке труда в ресторанной сфере в целом по Одессе? Какая ситуация, динамика, тенденции?

Тенденции быстро меняются не только в ресторанной сфере, а в целом. С переходом на  диджитализацию, появились ряд новых профессий. На рынке популярны дизайнерство, smm, пиар-продвижение, фотография, всё что касается социальных сетей. HoReCa – это уже не столь распространенная сфера, которая интересует молодых людей. Многим интересней работать на фрилансе, путешествовать, кайфовать по жизни и при этом неплохо зарабатывать. В ресторанах достаточно плотный график, сложно заменяемый, но мы тоже перестраиваемся. Не могу сказать, что мы не поменяли специфику нашего взаимодействия, мы чувствуем рынок. Ищем «своих», желание всегда было первостепенным, человек если хочет работать, мы готовы обучить с нуля. У нас есть внутренняя адаптация – корпоративный университет по обучению, но есть ряд специальностей, где нужны эксперты. К примеру, взять совсем нулевого повара, куда сложнее, чем официанта, согласно специфики, у него должно быть понимание гастрономии, особенностей производства и т.д. Сейчас высопрофессиональный повар – редкость, грамотных шеф-поваров, я могу перечислить на пальцах, но нашей компании повезло, на каждой  предприятии профессионалы.

Будет ли сотрудник с параллельным доходом привязан к Вашей компании?

Конечно, вопрос не только в деньгах. Чаще всего мы остаемся основной работой. Параллельный доход чаще всего нужен на покрытие каких-то жизненных затрат – съема квартиры и ещё чего-то. Мы забываем об эмоциональной составляющей, у людей есть обычное простое желание быть полезным. Сфера гостеприимства это как раз то место, здесь все friendly, все супер общительные, интересные, легко входят в контакт. Скучно сидеть в элитном бутике в ожидание 2-3 человек, а здесь у тебя каждый день сменяется картинка, много событий, разные люди. Официант обладает информацией, получает от гостей такой эмоциональный заряд, которого хватает на долгий период, он знакомится с разными интересными людьми, в перспективе это ему может обеспечить жизнь, карьеру, кому-то семью даже.

Каких специалистов не хватает на рынке, а каких в избытке?

Cейчас нет понятия «в избытке», есть вопрос качества. Cамообучаемость или переквалификация это тренд последнее время. Человек за всю свою жизнь способен поменять четыре профессии. Это норма к которой мы будем приходить. Хорошие деньги зарабатывают там, где есть кайф от работы. Многие уже пришли к пониманию, что важно не образование, а любовь к тому делу, которым ты занимаешься. Есть случаи, когда человек совершенно кардинально меняет профессию – из юристов идут в кондитера и это не то что ты из официанта в менеджеры или в офис, здесь люди идут по зову сердца.

Как быстро находите специалиста и закрываете вакансию?

Всегда зависит от специфики. Хочу сказать соискателям, что когда у работодателя всегда открыты вакансии, это не значит что он всё время находится в поиске. Моя работа знакомиться с людьми, щупать рынок. Моя задача всегда искать лучших, даже в низкий сезон, в зимний период, когда у меня закрыты все вакансии. Есть оценка категории сотрудников, есть аттестации когда мы определяем кто справляется кто нет. Когда человек не справляется есть объективные причины и субъективные. Если продуктивность кого-то падает нужно разбираться почему.

Какими ресурсами пользуетесь при поиске сотрудников?

Всеми доступными. Лидерами рынка по-прежнему остаются work.ua и rabota.ua. Практически не уступают телеграм каналы, viber сообщества, газета мне не чужда, для девочек хозяюшек, для тех кто убирает. «Сарафаное радио» – это один из ключевых инструментов, но скорее это формирование HR бренда.

Как думаете, за что вас выбирает потенциальный кандидат?

За то что мы не стоим на месте, за то что мы не тривиальны, за то что мы быстро приспосабливаемся, за то что даем определенные гарантии. Кандидат меняется, если раньше вопрос стоял денег, если человек говорит, что он гонится за деньгами, это иногда ложь. Ему важно работать в классном коллективе, в модной престижной компании, поэтому если ты транссетер рынка, у тебя есть ряд преимуществ. К тебе подтягиваются такие же, кто хочет соответствовать или входить в твой коллектив. Самое ценное что у нас есть это команда. Всё что создано, это было выстроено нами, никто не пришел на готовое. Всё достигнуто совместным трудом, ни один и не два человека, это ряд департаментов, которые возглавляются по сей день, теми кто работал изначально.

Как проходит процесс адаптации в компании? К кому попадает сотрудник после общения с HR менеджером?

На процессе адаптации теряется больше всего людей. Не вопрос найти человека, вопрос его ввести. Обоюдная отвественность как работодателя, так и соискателя. Есть ожидания от друг друга и важно на этом этапе их удовлетворить. Мы как компания обязуемся их вести и если мы на этапе найма приняли решение, что будем с ним работать, очень важно не подвести его, т.е. дать опору, дать плечо, показать что мы готовы обучить. Я и мой отдел – это инструмент в руках руководителя, принимает решение всегда руководитель проекта. Я рекомендую, я считываю их ожидания, вижу портрет, их компетенции. Руководители проектов делают мне заявки, и соответсвенно заявкам, я отправляю к ним несколько кандидатов на конкурентной основе. Только руководитель сам знает с кем работать, потому что история «приходят в компанию, а уходят от руководителя» имеет место быть. И здесь не вопрос хороший он или плохой, это прям равно замужеству, кому ты как пара подходишь, а кому-то нет.

На каких этапах отдел HR соприкасается с сотрудником? 

На начальном этапе, при входе, при приеме аттестации у кандидата. Со всеми подразделениями я физически не успею, частично да. Взаимодействую на этапе их существования в компании, есть не большие аудиты по ресторанам, когда мы не формально общаемся. Иногда даже в качестве психолога или адвоката бренда. Я нахожусь между рынком и сотрудником, вижу реалии и тенденции, понимаю в чём мы хороши и над чем ещё нужно поработать. Таким образом, я собираю обратную связь от сотрудников, эту информацию нужные руководители слышат, воспринимают, обрабатывают и принимают на основании этого решение.

Как Вы меряете продуктивность сотрудника?

Регулярные аттестации для всех подразделений в обязательном порядке. Есть форма оценки тайная, о которой они не знают. Помимо гостевой оценки, есть оценка внутреннего клиента.

Как долго Вы можете удержать сотрудника? Как проводите ротацию? За что можете уволить?

Всё зависит от вакансии, есть циклы развития личности, и такие же циклы у предприятия. Текучесть кадров по компании более чем удовлетворительная, я не испытываю дискомфорта по поводу открытых вакансий, мы тоже диктуем правила игры на рынке. Причина в том, что мы увольняем. Есть компании, которые чувствуют всё время избыток от людей, а есть те, которые берут лучших, я себя отношу к последним. Я легко отношусь к увольнению или уходу сотрудника, считаю это полюбовная история. Не нужно работать там, где тебе не хочется. Бывает человек выгорает, условно ему два-три года работать официантом тяжело, одни и те же гости, одни и те же условия, одни и те же люди, это может просто надоесть. В таком случае нужно либо ротировать сотрудника либо предлагать иную мотивацию. Обычно это идёт параллельно с личностыми ожиданиями, ментально люди меняются, растут, тренды рынка меняются, кто-то чем-то параллельно занимается. Всё чаще встречаю 23-24-летних официантов с параллельным доходом, это могут быть, к примеру AliExspress, купи-продай, какие-то инвестиции во что-то. Даже что-то маленькое, может они просто чехлы продают в магазине, но это тоже работает. Ребята не стоят на месте это очень круто. Моя задача найти в них талант и применить его в компании. Если сотрудник предан и любит компанию, очень важно не расставаться с ним, такие сотрудники очень ценны. Чем личность более целостна, путешествует, развит вкус, есть своё мнение тем лучше, значит у него есть перспективы и будущее в компании.

По структуре ресторана. У Вас есть HR менеджер как единица штата, маркетинговый отдел и пиар отдел. Сложная структура?

Нет, если говорить о ресторане, то во главе стоит управляющий. Центральный офис он как бэк-офис, его видно и не видно, он обслуживает все рестораны, со своей организационной структурой. На самом деле, во главе всей нашей структуры всегда стоит гость. Очень важно это помнить. У нас ключевое – помнить на кого мы работаем. Будь то офисный сотрудник, девочка по уборке, кто угодно, у нас один индикатор нашего качества, ценители – гость. Поэтому он является основным критерием оценки нашей деятельности. Не всех наших сотрудников видно, кто-то являются частью ресторана, но все мы работаем на него. Ни в коем случае ресторан не находится в подчинение у офиса, у нас нет вертикальной системы управления, скорее мы находимся параллельно, и более того, я – обслуживающий персонал ресторана. Я обслуживаю согласно техническим заданиям, это я работаю на управляющего и от качества моей работы многое зависит.

Над чем сейчас работаете?

Сейчас работаем над формированием внутренних школ для сотрудников. Пожалуй, это одно из основных. Считаю, что пора выходить на внешний рынок. У меня есть коллеги, которые длительный период, проработав в компании не хотят с нами расставаться, но применения себя внутри они ещё не нашли. Мне хочется взаимодействовать с рынком, для того чтобы продвигать лучших талантливых сотрудников в другие ниши. Я думаю, что моя компания вполне способна это осуществить.

Как находите баланс?  Работа с людьми иногда утомительная и стрессовая.

Мне тяжело 25 собеседований в день провести, а иногда от 15-ти такое чувство, вау-заряд, есть такие люди которые заряжают. Свою работу я люблю, и иногда ловлю себя на мысли, что в жизни общаюсь с людьми так, как-будто провожу у них собеседование. Это не начитка вопросов, я спрашиваю, но я и даю, заряжаю собеседника. Есть такой инструмент рекрутинга, у соискателей спрашивать о хобби. Это не просто так. В этом есть определенный подтекст, особенно спорт когда называют. Если человек в динамике занимался 12 лет спортом, это говорит о его трудоспособности и умении доводить дела до конца, о его целеустремленности на результат, потому что в спорте есть одна золотая медаль и не больше. Лично я люблю проводить время с семьей, за чтением. Недавно осознала, что у меня появилось хобби, я его не заметила сначала. Я очень люблю каяки и сапы, плавать на рассветах в море. Встает солнце, я лежу на доске и встречаю рассвет и это так быстро, минут 15 максимум утреннего пейзажа, это что-то невероятное!

Фото надані автором

Редакція сайту не несе відповідальності за зміст авторського матеріалу. Думка редакції може відрізнятися від думки автора.

Цей матеріал вперше опубліковано на сайті posteat.ua та є його інтелектуальною власністю.

Підписуйтеся на наші сторінки у соціальних мережах:

 



Tweet

Коментарi